在职员工工龄计算错误的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 单位拒绝更正：部分单位因成本控制等原因，拒不承认工龄错误，甚至拒绝提供相关记录。员工需通过劳动仲裁或诉讼维权，流程长、成本高。
2. 历史档案丢失：因单位人事变动或档案管理不善，部分员工历史档案遗失或记录不全，工龄认定缺乏权威依据，需补强证据链，维权难度增加。
3. 工龄中断情形复杂：员工曾在多个单位工作，或存在临时工、派遣工等特殊用工形式，工龄是否连续计算易存争议，需结合劳动合同、社保记录等综合判断，处理难度大。
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在职员工工龄算错，可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：员工应得的经济补偿金、年休假天数、养老金待遇等，可能因工龄计算错误而减少。例如，实际工龄10年却被认定为5年，离职时仅获5个月工资经济补偿，直接损失5个月工资。
2. 证据链断裂风险：员工若曾中断工作或更换单位，未保留完整劳动合同或社保缴费记录，可能导致工龄无法连续计算。例如，在A公司工作3年后离职，未保留离职证明，再次入职时无法证明连续工龄，影响年假和晋升资格。
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在职员工工龄计算错误，需根据具体情况采取不同补救措施：
若工龄计算有误，应根据单位性质和错误原因，采取相应补救方式：
1. 企业员工：可先与单位人事或社保负责人沟通，要求核对并更正工龄记录。
2. 事业单位员工：可向单位人事部门或上级主管部门申请复核或更正。
3. 社保机构记录错误：可向当地社保经办机构提交书面更正申请。
4. 单位不配合：可向劳动仲裁委员会申请仲裁，必要时提起诉讼。
5. 历史档案缺失：应尽力收集劳动合同、工资条、社保缴费记录等原始证据，申请补录或补正。
6. 发现错误较晚：需注意仲裁或诉讼时效，及时主张权利。
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在职员工工龄算错时，错误操作可能影响维权效果：
1. 忽视初期沟通：部分员工发现错误后，未先与单位人事或社保部门沟通，直接采取极端手段维权，易恶化关系，增加解决难度。
2. 未保留关键证据：部分员工更换工作或离职时，未妥善保存劳动合同、工资单、社保缴费记录等重要材料，发生争议时难以举证，影响工龄认定。
3. 逾期申请仲裁或更正：部分员工发现错误后拖延处理，超过劳动仲裁一年时效期限，可能导致维权失败或丧失部分权利。
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