员工工伤已上班时，若处理不当可能引发法律风险。
1. 工伤待遇支付不足的仲裁风险：例如，某企业员工工伤后停工留薪期为3个月，但员工仅休息1个月就上班，企业仅支付1个月停工留薪期工资。员工向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委依据《工伤保险条例》裁定企业补付剩余2个月工资，企业还需承担额外的经济补偿。
2. 违法解除劳动合同的赔偿风险：例如，某员工工伤后被鉴定为十级伤残，上班后企业以“效率下降”为由解除合同。员工向法院起诉，法院依据《劳动合同法》第四十二条裁定企业违法解除，需支付双倍经济补偿金。
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员工工伤已上班时，企业支付工伤待遇的要求需严格依据法律规定。
根据《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条，职工因工受伤需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付；停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。若员工工伤已上班，若处于停工留薪期内，单位仍需按原标准支付工资（不因上班而扣减停工留薪期待遇）；若停工留薪期满，单位需根据劳动能力鉴定结果支付一次性伤残补助金等待遇。同时，《劳动合同法》第四十二条规定，员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同，即员工工伤已上班时，单位不得无故解除合同。综上，员工工伤已上班的，单位需依法支付对应工伤待遇，不得违法解除合同。
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针对员工工伤已上班的情况，核心是保障员工合法权益并规范企业处理流程。
公司应依法支付工伤待遇，并根据实际情况决定是否解除劳动合同。
1. 若员工处于停工留薪期内主动上班：公司仍需按原工资福利待遇支付停工留薪期工资，同时可根据员工实际工作情况合理安排岗位，但不得降低工伤待遇标准。
2. 若员工停工留薪期满后上班：公司应根据其伤残等级支付一次性伤残补助金等相应工伤待遇，若员工因工伤导致劳动能力下降，需调整至合适岗位。
3. 若员工未完成工伤认定即上班：不影响后续工伤认定申请（需在事故伤害发生1年内提出），认定后公司仍需补付相应工伤待遇。
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员工工伤已上班的处理，存在一些特殊情况需区别对待。
1. 员工停工留薪期满后仍无法适应工作：若员工停工留薪期满后上班，但因工伤导致无法胜任现有岗位，经培训或调岗后仍无法胜任的，企业可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。此情形下，企业不得直接解除合同，需履行调岗、培训程序。
2. 员工故意隐瞒工伤复发情况：若员工工伤已上班后伤情复发，但故意隐瞒继续工作，导致伤情加重，企业需承担复发后的工伤医疗费用吗？根据《工伤保险条例》，工伤复发经确认后仍可享受工伤医疗待遇，但员工故意隐瞒导致复发加重的，企业可依据员工过错程度，主张减轻部分责任，具体需结合医疗证明和过错证据判断。
3. 员工因工伤被确认完全丧失劳动能力：若员工工伤后上班，但经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力，企业需按规定为员工办理退休或退职手续，不得要求员工继续上班，否则违反《工伤保险条例》相关规定。

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