关于公司扣工龄奖过年后上班是否合法的问题，需结合具体约定和规定判断。
公司扣工龄奖过年后上班是否合法，需根据劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断。
1. 若劳动合同中明确约定“工龄奖需在年后按时上班方可发放”，且该约定未违反法律强制性规定，则扣除行为可能合法；
2. 若公司规章制度中对工龄奖发放设置了“年后上班”的条件，且该制度经民主程序制定并公示告知员工，则扣除行为可能合规；
3. 若既无合同约定也无合法有效的规章制度依据，公司单方面扣除工龄奖，则可能违反劳动法相关规定。
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公司扣工龄奖可能引发以下法律风险，需劳动者警惕。
1. 工资权益受损风险：若公司无合法依据扣发工龄奖，劳动者每月收入将直接减少。例如：某员工工龄奖为每月500元，公司无故扣发3个月，则直接损失1500元，且可能影响年终奖金计算基数。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保存劳动合同或工资记录，维权时将无法证明工龄奖的存在及扣发事实。例如：员工仅口头知晓工龄奖标准，未留存工资条，公司否认发放过工龄奖，导致劳动者无法通过仲裁或诉讼主张权益。
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某些特殊情况可能影响公司扣工龄奖行为的合法性判断，需特别关注。
1. 公司因疫情等不可抗力调整政策：若公司因疫情导致经营困难，经职工代表大会讨论通过“延迟发放工龄奖至年后上班”的临时政策，并向员工公示，则该调整可能被认定为合理，扣发行为暂时合法；但需注意，临时政策需明确期限，且不得长期剥夺劳动者权益。
2. 员工因法定事由未年后上班：若员工因春节期间患病、探亲等法定事由（如休年假、病假）未按时年后上班，公司仍扣除工龄奖，则违反法律规定——法定休假期间劳动者权益受保护，不得以此为由扣发工资性收入。
3. 工龄奖与年终奖合并发放：若公司将工龄奖纳入年终奖范畴，且年终奖制度明确“年后上班”为发放条件，则需判断制度是否合法；若制度未公示，即使合并发放，扣发行为仍可能无效。
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针对公司扣工龄奖的行为，我们可依据具体法律法规分析其合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”工龄奖属于工资组成部分，公司扣工龄奖需有合法依据。若公司未在劳动合同中约定“年后上班”为工龄奖发放条件，或规章制度未依法制定公示，则扣发行为违反该条款，属无故克扣工资；若有合法约定或规定，则需判断其是否排除劳动者合法权益——如约定“未年后上班即全额扣除全年工龄奖”，可能因显失公平被认定无效。综上，无合法依据的扣发行为违反《劳动法》第五十条，劳动者有权主张返还。

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