待岗公司要求请事假的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化。
1. 劳动合同明确约定“待岗可抵扣事假”：若劳动合同中双方自愿约定“公司因生产经营困难安排待岗时，可优先抵扣员工事假额度”，且约定不违反最低工资标准规定，公司要求事假可能合法。此时员工需按约定履行，若拒绝可能构成违约。
2. 员工待岗期间已提供劳动：若员工待岗期间仍按公司要求完成工作任务，公司却要求请事假，此时事假要求因“员工实际提供劳动”而无效，员工可主张正常工资而非生活费。例如：员工待岗期间每周被安排2天加班，公司仍要求请事假，员工可举证加班记录，要求按正常工资标准支付劳动报酬。
3. 公司待岗属恶意规避法律责任：若公司无生产经营困难（如财务报表显示盈利），仅为降低用工成本安排待岗并要求事假，此时待岗本身违法，事假要求自然无效，员工可主张经济补偿。
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针对待岗公司要求请事假的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关工资支付规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经民主程序并公示；第三十五条规定，变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。待岗属工作内容与劳动报酬的变更，若公司未与员工协商，直接以事假替代待岗，违反协商变更原则。同时，《工资支付暂行规定》第十二条明确，非因劳动者原因停工停产，待岗期间公司需支付生活费（不低于最低工资标准的80%），若要求事假则无需支付工资，此行为违反该条款，故待岗期间强制事假不合法。
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待岗公司要求请事假可能引发多种法律风险，以下是需重点关注的风险点及实例。
1. 劳动报酬损失风险：若员工被迫请事假，公司无需支付工资，仅待岗期间就可能损失数千元生活费。例如：某公司因订单减少安排员工待岗，却要求员工每月请10天事假，员工未拒绝，3个月后发现事假期间无工资，仅待岗10天的生活费（按最低工资80%计算）远低于正常工资，损失近万元。
2. 证据链断裂风险：缺乏待岗与事假的关联证据，可能导致仲裁或诉讼失败。例如：员工主张公司强制事假，但仅能提供事假申请单（无公司胁迫证据），公司辩称“员工自愿申请”，仲裁委因证据不足驳回员工要求支付生活费的诉求。
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待岗期间公司要求员工请事假是否合法，需结合法律规定和具体情况判断。
公司待岗期间要求员工请事假通常不合法。
1. 若公司因生产经营困难等法定情形安排待岗，却要求员工请事假抵扣待岗时间：此时事假需员工因个人原因申请，而待岗是公司主动安排的工作调整，强制事假会剥夺员工待岗期间的生活费权益，属违法。
2. 若公司无合法待岗理由，仅以“待岗”名义要求员工请事假：实质是规避待岗生活费支付义务，事假申请需员工自愿，公司强制要求违反《劳动合同法》关于劳动报酬支付的规定。

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