您关于多放6天假工资计算的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定明确法律依据：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。结合您的问题，若多放的6天假为法定节假日或公司承诺的带薪假，公司需正常支付工资；若为非员工原因的停工停产且在一个工资支付周期内，也需按合同支付工资；若为无薪事假，则可扣除相应工资。
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您询问的工资计算中多放6天假的问题，核心在于假期性质及劳动合同、公司规定的约定。以下为您分情况详细说明：
最直接的答案是：工资计算是否因多放6天假扣除工资，取决于这6天假的性质及劳动合同、公司规章制度的约定。
1. 若多放的6天假属于法定节假日或公司福利假（且公司明确规定带薪）：工资不应扣除，需按正常出勤支付工资，因为法定节假日带薪是法律强制规定，福利假带薪需依公司承诺履行。
2. 若多放的6天假属于无薪事假（公司因经营需要安排且与员工协商一致）：工资需按实际出勤天数计算，即扣除这6天的日工资，计算方式通常为月工资÷月计薪天数（21.75天）×未出勤天数。
3. 若多放的6天假是公司单方面强制安排的停工停产（非员工原因）：停工停产在一个工资支付周期内的，需按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若员工未提供劳动，公司需支付生活费（标准不低于当地最低工资的80%）。
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工资计算中多放6天假的处理，可能因以下3种特殊情况出现例外，需区别对待：
1. 公司规章制度明确约定多放假不计薪：若公司规章制度经民主程序制定且向员工公示，其中明确规定因经营需要多放的假期为无薪假，则工资扣除可能符合约定，但需确保规章制度内容不违反法律强制性规定（如法定节假日仍需带薪）。
2. 员工个人原因申请多放假：若多放的6天假是员工因个人事务主动申请的事假，且公司已批准，此时工资扣除需按劳动合同约定的事假工资标准执行（通常为日工资的一定比例或全额扣除），与公司强制安排的假期处理方式不同。
3. 地方性法规有特殊规定：部分地区对停工停产期间的工资支付有更细化的要求，例如某些省份规定停工停产超过一个工资支付周期的，生活费标准不低于当地最低工资的90%，而非全国统一的80%，此时需优先适用地方性法规。
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工资计算中多放6天假可能存在以下2点法律风险，需您重点关注：
1. 工资被无故扣除的风险：例如，公司将多放的6天假定性为无薪事假，但实际该假期是公司因经营问题强制安排的停工停产假。此时公司扣除工资的行为违反《工资支付暂行规定》，导致劳动者月收入减少，影响基本生活保障。
2. 证据链不完整的风险：假设劳动者主张多放的6天假为带薪假，但未保留公司发布的假期通知、劳动合同中关于带薪假的条款等证据，公司又否认带薪约定，劳动者可能因证据不足无法维权。

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