处理经济补偿金计算时，要避开以下常见错误：
1. 别误把实发当基数：不少劳动者混淆应发与实发工资，按实发算补偿金会少拿应得补偿，损害权益。
2. 别漏算奖金津贴：只看基本工资，忽略奖金、津贴等应发项目，会让补偿金低于实际应得。
3. 别忘保留工资证据：不存工资条、银行流水等，争议时无法证明应发数额，维权难。若计算出错引发问题，您可咨询我，我会为您解答，助您挽回损失。
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关于经济补偿金按应发还是实发工资计算，可依据法律明确：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”这里的“应得工资”即应发工资，而非实发。因实发工资扣除了社保、个税等，不能反映真实收入，而应发工资含全部应得货币收入，更准确，故补偿金计算基数应为应发工资。
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经济补偿金按应发工资计算时，有几个法律风险点需注意：
1. 经济损失风险：单位若按实发工资算，补偿会不足。例如，员工应发8000元/月，实发6500元，按实发算10个月补偿金，少得15000元。
2. 证据链风险：缺工资条、银行流水等关键证据，难证明应发工资构成及金额。如员工无完整工资条，单位又不认某些奖金，应发工资认定难，影响补偿金计算。
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经济补偿金按应发还是实发工资计算，法律有明确规定，基数为应发工资：
1. 工资构成中的基本工资、奖金、津贴补贴等均属应发工资，需纳入计算基数。比如每月基本工资5000元，季度奖金1000元，计算月均工资时，需将季度奖金分摊至每月再与基本工资相加。
2. 若员工解除或终止前12个月平均应发工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资计算。如当地最低工资2000元，员工平均应发1800元，就按2000元算。
3. 工作不满12个月的，按实际工作月数计算平均应发工资作为基数。比如员工只工作6个月，就计算这6个月的平均应发工资。

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